【お知らせ】メールマガジン第11号を発行しました。
11月29日にクライアントの皆様へ「JSK青山中央社会保険労務士法人 メールマガジン 第11号（最新号）」を発行しました。ご覧いただいた皆様、いかがだったでしょうか？
JSK青山中央社会保険労務士法人のメルマガは、クライアント限定で、クライアントの皆様の顔を思い浮かべながら、自分たちの言葉でわかりやすく旬な話題を解説することに留意しております。
本HPの【お知らせ】には、先月のメールマガジンを参考までにアップすることにしております。（最新でないのでご参考程度に、また、添付ファイルと表参道カフェテラスは外しております）
クライアント限定のメルマガの読者が増えていくことは、当社労士法人の励みになります。貴社とご縁頂けることを心待ちにいたしております。
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2013年10月
JSK青山中央社会保険労務士法人 メールマガジン 第10号
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トピックス
■「三十六協定」により延長できる労働時間について
■企業における「懲戒処分」の実施状況は？
■助成金紹介～子育て期短時間勤務支援助成金～
■【特別寄稿】判例から考える有期雇用の雇止めについて
■表参道カフェテラス
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JSK青山中央社会保険労務士法人の常見治彦です。
今年7月よりJSK青山中央社会保険労務士法人に参加させて頂くことになりました。
ご挨拶を兼ねまして今月のメルマガを担当させて頂きます。
朝夕が冷え込んできてそろそろ部屋も冬仕様にしようと、やっと扇風機を電気ス
トーブに交換すること出来ました。
風邪などを引かないように、寒さにも気持ちを引き締めていきたいと思います。
それでは、毎年の提出忘れに気を付けないといけないこの話題からです。
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■「三十六協定」により延長できる労働時間について
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東京労働局から「長時間労働の抑制及びメンタルヘルス対策に係る自主点検」の
実施について一部の事業所宛に送付されております。労働局に確認した結果、三
十六協定の特別条項について一定時間以上規定している事業所宛に送付している
とのことで、当社の感触としては、特別条項として80時間以上規定している事業
所宛送付しているようです。
ところで、人事院が三十六協定の延長時間数についての調査結果を公表しました。
1ヵ月を単位に延長できる労働時間数別の企業割合は、「45時間」が49.6%で最も
多く、次に「30時間超45時間未満」が31.9%となっております。
また、特別条項（三十六協定に定める延長時間数を超えた時間外労働に関する条
項）について、1ヵ月を単位に延長できる労働時間数別の企業割合は、「60時間
超80時間以下」が46.7%で最も多く、次いで「45時間超60時間以下」が22.4%、「
80時間超100時間以下」が18.2%となっています。
○人事院による調査
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■企業における「懲戒処分」の実施状況は？
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◆労働政策研究・研修機構の調査
近年、労使トラブルは増加傾向にありますが、それに伴い懲戒処分を実施する
（または実施を検討する）企業も増えているようです。
ここでは、独立行政法人労働政策研究・研修機構から今年７月末に発表された
「従業員の採用と退職に関する実態調査」（常用労働者50
人以上を雇用してい
る全国の民間企業5,964社が回答）の結果から、企業における懲戒処分の状況に
ついて見てみましょう。
◆懲戒処分の規定内容
まず、懲戒処分の規定が「ある」企業の割合は
94.6％で、規定のある企業を対
象にその規定の形式を尋ねたところ、ほとんどの企業（98.1％）が「就業規則」
に規定していることがわかりました。なお、「労働協約」で定めている企業は6.
4％でした。
規定内容は、割合の高い順に「必要な場合には懲戒処分を行う旨の規定」（75.7
％）、「懲戒処分の種類」（69.9％）、「懲戒の対象となる事由」（61.9％）と
なっています。
◆最近５年間における実施状況
ここ５年間での懲戒処分の種類ごとの実施割合は、次の通りとなっています。
（１）始末書の提出（42.3％）
（２）注意・戒告・譴責（33.3％）
（３）一時的減給（19.0％）
（４）降格・降職（14.9％）
（５）懲戒解雇（13.2％）
（６）出勤停止（12.3％）
（７）諭旨解雇（9.4％）
なお、「いずれの懲戒処分も実施していない」企業の割合は39.0％でした。
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■助成金紹介～子育て期短時間勤務支援助成金～
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◆短時間勤務制度とは
1日の所定労働時間が7時間以上の労働者（所定労働時間が7時間未満となる日
が1週ごとに2日以内の者に限る。）について、1日の所定労働時間を1時間以上短
縮している制度のことをいいます。ただし、「3歳未満（※）」の子を養育する労
働者が利用する場合、1日の所定労働時間を原則として6時間とする制度を含むこ
とが必要です。
※助成金制度利用する場合には、「3歳未満」を「小学校就学の始期に達するまで」
短時間勤務が利用できるように就業規則にて制度化していることが必要です。
◆受給要件
（１）少なくとも小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が利用で
きる制度であり、制度化を規定した以降に利用を開始したこと
（２）小学校第3学年修了までの子を養育する労働者であること
（３）制度の利用開始日までに雇用保険被保険者として１年以上継続して申請事
業主に雇用されていること
（４）制度を連続6か月以上利用した日の翌日以降、引き続き雇用保険被保険者
として1か月以上雇用されていること
（５）短時間勤務制度の利用開始後の基本給、諸手当、賞与の水準及び基準等が、
短時間勤務制度の利用開始前と比較して同等以上であること
（６）一般事業主行動計画を策定して、労働局へ届け出ていること
◆受給できる助成金の額【1事業主当たり延べ10人（中小企業事業主は5人）まで】
最初の一人：30万円（中小企業事業主は40万円）
2人目以降：10万円（中小企業事業主は15万円）
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■【特別寄稿】判例から考える有期雇用の雇止めについて
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労働契約法が平成24年に改正され、有期労働契約が通算５年を超えたときの労働
者申込みによる“無期労働契約への転換”（同法第１８条）については、５年の通
算契約期間のカウントが本年４月からスタートしたこともあり、更新回数の上限
の検討等をされている会社も多いようです。同法の改正では主に、この無期労働
契約への転換が注目を集めている印象を受けますが、「雇止め法理」を法定化し
た第１９条も改めて意識しておきたいと思います。
有期労働契約の雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例に
より一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立してい
ました。労働契約法第１９条は、この雇止め法理を労働契約法に条文化したもの
です。
次の①、②の場合で、労働者からの有期労働契約の更新の申込みがあり、使用者が
雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められないとき」は雇止めが認められず、使用者は、従前の有期労働契約の内
容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされます。
①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社
会通念上同視できると認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新
されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
有期契約労働者の雇止めに関して、日本郵便への判決が、札幌地裁で７月にあり
ましたのでご紹介しておきます。
８回の契約更新を重ね、4年間継続して雇用されてきた期間社員に対する雇い止
めは、回避のための努力を十分に尽くさなかったものであり、客観的な理由を欠
き、社会通念上相当であるとは認められず、無効と判断されたものです。争点の
ひとつとして、「雇止めに解雇に関する法理が類推適用されるか」があったので
すが、判決では「６か月という雇用期間が定められてはいるものの、（中略）基
本的には継続することが明らかであり、原告の雇用継続に対する期待には合理性
が認められる」としており、雇止めに当たっては、解雇に関する法理が類推適用
されると判断されました。
労働契約法第１８条による無期契約の申込みにはまだ数年の期間がありますが、
本件のように、更新回数が多く、既に長期間の契約をしてきた有期労働者の雇止
めに当たっては、今後は同法第１９条に当たる可能性も考慮しておいた方がよい
と言えるでしょう。
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