【お知らせ】メールマガジン第13号を発行しました。
本日、クライアントの皆様へ「JSK青山中央社会保険労務士法人 メールマガジン 第13号（最新号）」を発行しました。ご覧いただいた皆様、いかがだったでしょうか？
JSK青山中央社会保険労務士法人のメルマガは、クライアント限定で、クライアントの皆様の顔を思い浮かべながら、自分たちの言葉でわかりやすく旬な話題を解説することに留意しております。
本HPの【お知らせ】には、先月のメールマガジンを参考までにアップすることにしております。（最新でないのでご参考程度に、また、添付ファイルと表参道カフェテラスは外しております）
クライアント限定のメルマガの読者が増えていくことは、当社労士法人の励みになります。貴社とご縁頂けることを心待ちにいたしております。
顧問先各位
JSK青山中央社会保険労務士法人 メールマガジン 第１２号
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トピックス
■ 「松下政経塾の人材育成に学ぶ、経営者としてのリーダーシップ」
松下政経塾塾頭・古山和宏先生
■ ”くるみん”（次世代認定マーク）のライバル出現！？
■ 企業規模別の変形労働時間制導入状況
■ 表参道カフェテラス
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JSK青山中央社会保険労務士法人の橋本です。年の瀬も押し迫ってまいりました。
1月に「メルマガ始めました」と書いた記憶もまだ新しいのですが、早いもので
すね。先日、当法人とＴＦＳグループで合同セミナーを開催し、松下政経塾塾頭
の古山和宏先生に「松下政経塾の人材育成に学ぶ、経営者としてのリーダーシッ
プ」についてお話いただきました。ポイントとなる概要をご寄稿いただきました
ので、ご紹介致します。この他にも「百聞百見は一験にしかず」など心に残る言
葉がいくつもあり、全部を掲載できないのが残念ですが、一年の来し方を振り返
るこの時期、ぜひご一読ください。
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■「松下政経塾の人材育成に学ぶ経営者としてのリーダーシップ」
松下政経塾塾頭・古山和宏先生
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今日の主題は、松下幸之助に学んだ「経営の秘訣」と「指導者の条件」です。
松下さんは、小学校４年で丁稚奉公に出たため、十分な教育を受けていませんが、
難しいことも、極めてやさしく本質を語ってくれます。
その経営の秘訣は、次の３つ。①商売の意義がわかっていること。②お客様の心
がわかっていること。③相手様より頭が下がっていること。言い換えれば、経営
理念を持つこと、人情の機微を理解すること、感謝と謙虚の心を持つということ
でしょう。松下政経塾では、ご活躍の経営者の方々からもお話を伺いますが、結
局、経営の本質は上記のことに帰着します。
次に、指導者の条件。まず「運がいいこと」です。「人生は運が９割、自助努
力が１割」というのが松下さんの考え方ですが、けっして努力を軽視しているわ
けではありません。「成功とは与えられた天分を完全に生かしきること」ですか
ら、自らをつかみ、その天分を生かすことに努力を傾注することで運命は開かれ
るのです。
そして、二つ目は「愛敬があること」です。もともと、愛敬は「慈しみ敬う」
という仏教の言葉ですが、愛敬が指導者の条件とは意外に思う人も多いでしょう。
「リーダーはいつでも上機嫌で希望の旗印を掲げ続けよ」（三浦雄一郎）「幸
運の女神は笑顔と謙虚な人のところに近寄ってくる」(王貞治)とその道のプロは
「愛敬」を重視しています。
そして、最後は「熱意」。「知識では商売はできない」とは当たり前のことで
すが、いつの間にか知識に振り回されているのもまた事実です。しかし、松下さ
んは「知識に熱意をかけて、経験を加えなければ、知恵は生まれない」と言いま
す。仕事に追われがちの毎日ですが、時々経営の「原点」や「リーダーのあり方」
を考えることも大切ですね。
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■ ”くるみん”（次世代認定マーク）のライバル出現！？
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厚生労働省の労働政策審議会は12月10日、厚生労働大臣に対し、今後の次世代育
成支援対策推進法について建議を行いました。建議を受け、厚生労働省は2014年
の通常国会に改正法案を提出する方針です。2015年3月31日に期限切れとなる次
世代育成支援対策推進法は10年延長となり、すでに高い水準の両立支援の取り組
みを行っている企業には、現行の認定制度とは別に新たな認定制度を設けるとい
うものです。
現行の認定制度では、一般事業主行動計画を策定し、そこに定めた目標を達成す
るなどの一定の要件を満たした場合、「子育てサポート企業」として厚生労働大
臣の認定を受けることができます。
認定を受けた事業主は、次世代認定マーク
（愛称：くるみん）を、商品、広告、求人広告などにつけ、子育てサポート企業
であることをアピールすることができます。名刺や企業のホームページで「くる
みん」をご存知の方も多いのではないでしょうか。
認定を受けるためには、行動計画の計画期間が終了し、以下の9つの認定基準の
すべての条件を満たす必要があります。
①適切な行動計画を策定したこと
②計画期間が2年以上5年以下であること
③行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと
④平成２１年4月1日以降に新たに策定・変更した行動計画について、公表、従業
員への周知を適切に行っていること
⑤計画期間内において男性従業員のうち育児休業等を取得した者が1人以上いるこ
と（注）
⑥計画期間内の女性従業員の育児休業等取得率が、70％以上であること（注）
⑦3歳から小学校就学前の子どもを育てている従業員について、育児休業に関する
制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻
変更等の措置などを講じていること
⑧所定外労働の削減のための措置、年次有給休暇の取得の促進のための措置、そ
の他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置のいずれかを実
施していること
⑨法に基づく命令やその他関係法令（次世代育成支援対策推進法、労働基準法、
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など）に違反する重大な事実がないこと
（注）従業員数が300人以下の事業主の場合、特例が認められています。
JSK青山中央社会保険労務士法人では、実は「くるみん」よりも先に独自の子育て支
援企業の認証制度を設けて実施しております。
https://sharoushi.com/romukansa/そういったこともあり、自社でも「くる
みん」の取得を目指したのですが、男性社員のうち子がいる者がおらず、残念な
がら断念したことがあります。建議では、高い水準の取り組みを行っている企業
のための新たな認定制度を設けるとともに、現行の認定制度の基準についても、
男性の育児休業取得に関する基準について中小企業の特例を拡充するなどの内容
が盛り込まれているので、当法人でも再チャレンジをすることになるかもしれま
せん。「くるみん」といえば愛らしいマークが特徴的なので、新しい認定制度の
マークがどのようなものになるのかも気になるところです。
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■ 企業規模別の変形労働時間制導入状況
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厚生労働省は、平成25年11月、平成25年就労条件総合調査の結果（以下、「調査
結果」という）を発表しました。これは主要産業における企業の労働時間制度、
定年制等および賃金制度等について調査したものです。今回は調査結果の中から
変形労働時間制の採用割合等について確認をしておきましょう。
◆ 変形労働時間制とは
労使協定または就業規則等で定めることにより一定期間を平均し、1週40時間
（一部、44時間の特例あり）、1日8時間という法定労働時間を超えない範囲内に
おいて、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度
のことです。この変形労働時間制には、1ヶ月単位、1年単位、1週間単位のもの
があります。またこの調査結果では、フレックスタイム制も変形労働時間制の1
つとして扱われています。
◆ 変形労働時間制導入企業数等
調査結果を確認すると、変形労働時間制を採用している企業は約半数（51.1％）
となっており、かなり普及していることがわかります。特に労働者数が1,000人
以上の企業では72.6％と高くなっています。
次に導入されている変形労働時間制の種類を確認すると、1年単位の変形労働時
間制がもっとも多く32.3％を占めており、1ヶ月単位の変形労働時間制が16.6％、
フレックスタイム制が5.0％となっています。労働者数が1,000人以上の企業でフ
レックスタイム制が28.2％を占めていることに比べ、30人～99人の企業規模では
2.8％に留まっていることは特徴的で、中小企業では始業・終業の時刻を柔軟に
決めることが難しい状況を反映している結果だと想像されます。
◆ 変形労働時間制の導入に当たって
変形労働時間制では、時間外労働割増の考え方が少々複雑になることもあり、説
明を聞いて導入に二の足を踏まれる会社もあるようですが、うまく使えば、繁閑
に合わせて全体の労働時間の短縮を図るために有効な制度です。例えば、一箇月
単位の変形労働時間制は、変形期間を一箇月としている企業が多いですが、変形
期間は「一箇月以内の一定期間」となっていて一週間や二週間を変形期間とする
制度も可能です。一週間を変形期間として曜日で長短をつけて一週で４０時間と
するなど、シンプルな形での導入も考えられます。企業の状況に合わせて上手に
活用していきたいものです。
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発行人 ：JSK青山中央社会保険労務士法人 https://sharoushi.com/
