【お知らせ】メールマガジン第20号を発行しました。
本日クライアントの皆様へ「JSK青山中央社会保険労務士法人 メールマガジン 第20号（最新号）」を発行しました。ご覧いただいた皆様、いかがだったでしょうか？ JSK青山中央社会保険労務士法人のメルマガは、クライアント限定で、クライアントの皆様の顔を思い浮かべながら、自分たちの言葉でわかりやすく旬な話題を解説することに留意しております。今月は橋本が執筆しました。
本HPの【お知らせ】には、先月のメールマガジンを参考までにアップすることにしております。（最新でないのでご参考程度に、また、添付ファイルと表参道カフェテラスは外しております） クライアント限定のメルマガの読者が増えていくことは、当社労士法人の励みになります。貴社とご縁頂けることを心待ちにいたしております
顧問先各位
ＪＳＫ青山中央社会保険労務士法人 メールマガジン 第１９号
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トピックス
■ 男女雇用機会均等法施行規則の改正と限定正社員
■ 早出出勤の全てが労働時間なのか、という判決です（東京地裁 平25.12月）
～八重椿本舗事件～
■ ８月１日から雇用継続給付の支給限度額が変更になります
～育児休業中の社員からお問い合わせの多い変更です～
■ 身元保証人は必要？ 何を求めるべき？
■ 表参道カフェテラス
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JSK青山中央社会保険労務士法人の法月淑晃です。
先日ようやく髪を切りに美容師さんのもとへ行き、今すっきりした髪形です。
昔から「歯医者・美容師は変えられない」と思っており、思えばもう10年以上、
その方に髪を切ってもらっています。考えたら最も長く、定期的にお会いしてい
る方かもしれません。この度、当法人の近所に店舗もでき、まだまだこれからも
長い付き合いになりそうです。
美容師さんに負けないよう、「歯医者・美容師、それと社労士も変えられない…」
そんな風に思っていただけるよう、これからも頑張っていきたいと思った日でし
た。
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■ 男女雇用機会均等法施行規則の改正と限定正社員
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今月１日、改正された男女雇用機会均等法施行規則が施行され、間接差別となり
得る措置の範囲の見直しが行われました。コース別雇用管理における「総合職」
の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、さらに昇進・
職種の変更の場面が措置の対象に追加されています。これにより、すべての労働
者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく転勤要件を設
けることは、間接差別に該当することとなりました。
合理的な理由なく転勤要件を設けている例として、具体的には以下があります。
•広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわた
り展開する計画等もない場合
•広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期にわたり転居を伴う転勤の
実態がほとんどない場合
•広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社におけ
る勤務経験を積むこと、地域の特殊性を経験すること等が労働者の能力の育成に
特に必要とは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテ
ーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合
ところで、このところ政府が薦める多様な正社員として「勤務地限定社員」が注
目されています。ただ、上記の例に当てはまるケースにおいてはその限定性その
ものが疑問視されることも考えられ、その場合には一般の正社員との賃金の違い
の根拠は希薄となりえます。また、想定している限定社員制度そのものが、結果
的に男性または女性どちらかに限定されてしまうようなケースでは、間接差別と
して均等法の直接違反となってしまう場合もあるかもしれません。
社内にて導入を検討する際には、上記を踏まえながら限定正社員制度を有効活用
していくことが望まれます。
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■ 早出出勤の全てが労働時間なのか、という判決です（東京地裁 平25.12月）
～八重椿本舗事件～
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始業時刻よりも１時間早く職場に来る必要性があったと認める証拠はないとして、
従業員が残業代を請求している早出出勤につき、その全てが労働時間に該当する
わけではない、とする判決が出ています。
実はこの裁判前に、労働基準監督署が未払い残業代の指導に入っていました。こ
こで会社は時間外労働をする場合には上長の許可が必要であることを説明してお
り、この説明を受け労働基準監督署は「上長が早出していた時間に限っては事実
上の許可があったと扱うことが可能」であるとして、その時間についてのみ時間
外手当の支払いを指導していました。
裁判所も「就業時間後の残業とは異なり、早出出勤については、通勤の事情や生
活パターン等の労働者側の事情により特に業務上の必要性がない場合もまま見ら
れるところであるから、早出出勤については業務上の必要性があったのかについ
て具体的に検討されるべきである」として、上長が出勤しているときは早出出勤
の必要性があったとしてすでに上記指導に基づく支払いが完了している以上、他
については労働時間に該当すると認めるに足る証拠はないと判断しました。
この裁判では、上長の事実上の許可を「その時間に上司がいる」という点に求め、
その許可のない時間については労働時間として認めないという、法的観点に従っ
た極めて妥当な判決でした。
残業に関しては上長の事前承認が原則である、という点は各企業内で意識されて
いるかと思います。ただ、始業前の早出時間の部分については、終業後の残業と
比べてその意識が弱くなってしまっている気がします。上司の指示または同席な
く、始業時刻よりも早く出て働いている人がいる場合には、その業務上の必要性
の有無について、一度社内で整理しておく必要があるのではないでしょうか。
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■ ８月１日から雇用継続給付の支給限度額が変更になります
～育児休業中の社員からお問い合わせの多い変更です～
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雇用保険では毎年8月1日より基本手当日額が変更になりますが、この変更に伴い
育児休業給付、介護休業給付、高年齢雇用継続給付についてもその上限額等の変
更が行われます。本年も減額です。
【育児休業給付】初日が8月1日以後である支給対象期間から支給上限額変更
・支給率50％… 上限額213,450円→213,000円
・支給率67％… 上限額286,023円→285,420円
【介護休業給付】初日が8月1日以後である支給対象期間から支給上限額変更
・上限額 170,760円→170,400円
【高年齢雇用継続給付】8月以後の支給対象期間から変更
・支給限度額 341,542円→340,761円
・最低限度額 1,848円→1,840円
・60歳到達時等の賃金月額
上限額 448,200円→447,300円
下限額 69,300円→69,000円
育児休業取得前の給与額が高く、限度額の給付を受けている育児休業者について
は、実際に受給額が減少します。本年も昨年に引き続き減額変更となっており、
育児休業中の社員から会社へのお問い合わせがあると思いますのでご確認くださ
い。
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■ 身元保証人は必要？何を求めるべき？
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「採用決定者からの提出書類として身元保証書を求めるべきか？」というお問い
合わせが多いのですが、当法人では提出書類として就業規則にて規定することを
提案しています。人数については、金融機関等では２人の身元保証人を求める場
合もありますが、通常は１人の場合が多いです。
身元保証の実務上の意義は、金銭保証に加え、「精神的にも身体的にも健康で
ありかつ、協調性をもって働ける人物です」という人物保証の点もあります。近
年増加している精神疾患を鑑みれば、休職前後の連絡窓口としての機能も念頭に、
人物保証にも重きを置いた身元保証を求めるべきと考えます。
…【資料１】身元保証書参考例
身元保証代行会社というものが存在しますが、精神疾患等の発生場面を考えれば、
会社が認めた人物だけに限定するべきでしょう。社労士の立場としては、安易に
保証会社を使うことは避けて欲しいと考えます。
【就業規則規定例】
第○条（身元保証人）
前条に定める身元保証書における身元保証人は、原則として経済的に独立した者
で、使用者が適当と認めた者とする。
２．身元保証の期間は５年間とする。なお、使用者が必要と認めた場合、その身
元保証の期間の更新を求めることがある。
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発行人 ：ＪＳＫ青山中央社会保険労務士法人 https://sharoushi.com/
