採用支援
JSK青山中央社会保険労務士法人は、ヘッドハンティング会社と業務提携を行っており、必要とされる人材に対しての求人支援を行う他、人材・組織診断システム「CUBIC」を用いて、クライアント企業の採用支援を行っております。
１．人材･組織診断システム「CUBIC」とは
「CUBIC」は、慶應義塾大学、信州大学の産業組織心理学、統計学の研究者を所長として設立された、 心理検査の研究開発を主体とした行動科学分析研究所（現株式会社AGP）が開発した人材・組織診断システムです。昭和６０年代に実践された大手企業の新人事制度において、この企業 が進めた構造改革における組織編成や考課制度・給与制度改革の過程において、人事・人材測定に関するアセスメント法の開発や検証が行われ、それを基礎としています。
その後、自治体、異業種交流会や、会員社数２０００を超える財団法人の協力によって標準化がなされ、 現在に至るまで２０年以上に渡り、検査の問題点や操作性の改善を図りながら時代にマッチした診断システムとなっています。
２．採用選考において注意すべき点
経団連の報告書では「人材を確保するにあたり重視する点」としてコミュニケーション能力、 チャレンジ精神、主体性が上位にあがり、これらの能力を満たしている時、 一般的には「市場価値の高い優秀な人材」と呼ばれます。しかし、人には個性があり、また同様に、組織にも風土や文化があるため、平均的な考え方での人材採用は無理があります。 組織によって求める人材の定義や活躍する人材像は異なり、優秀な人材がどの組織でも活躍し定着するとは限りません。 会社組織にとって望ましい人材とは、「市場価値の高い“一般的に優秀な”人材」だけではないことをまず理解する必要があります。
３．現状行われている採用選考の課題点
一般的に組織の採用選考では、「書類選考」（年齢、学歴など属性を確認）、「学力試験」「作文・小論文」 「面接（構造化・非構造化）」「性格・適性検査」などによって合否が決定されています。
ただし学力試験では、学力が一定の水準を超える場合、専門分野を除き、組織での活躍度との相関は乏しいとされ、 作文・小論文は、適切な評価基準作成が難しく多数の応募者の採点は困難です。
面接は、組織で人材評価に関する質問や評価基準を決めて行う構造化面接と、面接内容の自由度の高い非構造化面接に大別されます。非構造化面接は、長時間やり取りすることで面接官と応募者ともに満足感は上がり入社動機も高まりやすいものですが、 面接者のスキルに強く依存し精度は案外低いとされています。
一方、構造化面接は、組織で人材評価に関する質問や評価基準を決めて行うため、 非構造化面接と比較すると精度は高いものですが項目ごとの理解や回答把握などの面接者訓練を要するものとなっています。
４．採用基準や人事異動などに活用できるCUBICの診断システム
まずはCUBICによって現有社員のデータを用いて高業績者と低業績者の資質・気質の因子格差から、 組織行動における貢献因子および障害因子を割り出します。資質・気質はコンピテンシーやスキルが積み上げられる土台のようなもので、個々人の強みや弱みとも言えます。
職務能力発揮要件には、個人の問題を含めたさまざまな要因がありますが、CUBICのこの手法は自社における入社後の活躍度の目安を測ることができ、逆に活躍期待度の低い人物の特定もできるので採用基準を設定するのに有効となります。“優秀な”人材確保は採用業務の条件ですが、“一般的に優秀な”人材は自信もあり転職もしやすいものです。“自社にとって優秀な”人材を見分ける、自社独自の採用基準は、結果として入社後の人材ロスを大きく軽減させ転職リスクも回避できる可能性を持ちます。
さらに組織の要求行動が明確であれば、人事異動、配置や人材開発にも効果を発揮し、離職率を下げるための資料としても活用することもできます。
CUBICの活用を通じ、クライアント企業の採用支援を行ってまいります。
